‘개근’이라는 단어 때문에 조금이라도 지각하거나 조퇴하면 주휴수당이 사라진다고 생각하기 쉽습니다.
하지만 고용노동부 상담례에서는 지각·조퇴를 했다는 이유만으로 곧바로 결근으로 보는 것은 아니며, 휴가·휴일·휴업 등의 경우도 주휴수당 판단에서 단순 결근과 동일하게 취급하지 않는다고 설명하고 있습니다.
따라서 지각이나 조퇴가 있었다면 “실제 근무시간이 줄었으니 무조건 주휴수당 없음”이라고 판단하기보다는 그날이 결근으로 처리됐는지, 소정근로일을 출근한 것으로 볼 수 있는지를 확인하는 것이 좋습니다.
하루 결근했다면?
근로자가 개인적인 사유로 소정근로일 중 하루를 통째로 결근했다면 일반적으로 그 주의 개근 요건을 충족하지 못해 주휴수당이 발생하지 않을 수 있습니다.
반면 연차휴가처럼 법에서 보장된 휴가를 사용한 경우까지 단순한 무단결근과 똑같이 볼 수는 없습니다.
그래서 급여를 계산할 때는 단순히 출퇴근 기록만 보는 것이 아니라 결근인지, 휴가인지, 회사 귀책에 따른 휴업인지를 구분해야 합니다.
5인 미만 사업장도 주휴수당을 줘야 할까?
네.
주휴일 규정은 상시근로자 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 고용노동부 역시 주휴수당 관련 상담에서 근로기준법 제55조 제1항이 5인 미만 사업장에도 적용된다고 안내하고 있습니다.
따라서 “우리 가게는 직원이 3명밖에 없으니 주휴수당은 없다”라고 단순하게 판단하면 안 됩니다.
퇴사하는 마지막 주도 주휴수당을 받을까?
이 부분은 특히 주의해야 합니다.
예전에는 “다음 주에도 계속 출근해야 주휴수당을 받을 수 있다”는 설명을 종종 볼 수 있었지만, 현재 고용노동부 안내에서는 해당 1주 동안 근로관계가 유지되고 소정근로일을 개근했다면, 그 다음 날인 8일째 근무가 예정돼 있지 않더라도 주휴수당이 발생할 수 있다고 보고 있습니다.
반대로 그 주가 끝나기 전에 근로관계 자체가 종료됐다면 결과가 달라질 수 있습니다.
따라서 퇴사자의 마지막 주는 단순히 “금요일까지 일했으니까 주휴수당 지급”이라고 판단하지 말고 근로계약 종료일과 회사가 정한 1주의 기간을 함께 확인하는 것이 안전합니다.
결국 가장 먼저 볼 것은 근로계약서
주휴수당을 판단할 때 실제로 가장 중요한 자료 중 하나가 근로계약서입니다.
근로계약서에 적혀 있는 주당 소정근로시간, 근무요일, 근무시간을 먼저 확인하면 대부분의 경우를 정리할 수 있습니다.
특히 알바나 단시간 근로자는 근무시간이 매주 달라지는 경우가 많기 때문에 “이번 주에 몇 시간 일했는가”만으로 판단하면 틀릴 가
